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　　一、求职面试通过，就从银行离职，公司背调发现我是派遣，该怎么办?

　　学妹小季向我诉苦，说好好的工作打水漂了。

　　小季在老家股份制商业银行工作，钱多事少离家近，每天朝九晚五，家里也对她这个工作满意极了。工作好好的，会出什么事呢?

　　我忙问她怎么啦?

　　原来小季并不是那家银行的正式员工，而是劳务派遣，虽然也有五险一金，各种补贴，但是距离正式员工到手的钱，还是少了那么点。公司合同每年一签，没有编制，主动权却不掌握在自己手里，还是要好好找个更稳定的工作，靠谱些。

　　刚好，当地有个大型的企业招人，学妹就报名了，依靠她良好的职业素养和礼仪形象，小季过五关斩六将，进了复试，之后就拿到了这家不错的公司的Offer。

　　于是，小季辞掉了银行的工作，满心欢喜地拿着Offer，等待新公司入职。

　　但是没想到，她辞职没几天，她求职公司的人事部打电话却告诉她，让她不要来了，Offer取消了。

　　小季当然不愿意，忙问为什么。

　　对方人事很冷漠的告知她，公司在给你做背景调查时，发现你在银行是劳务派遣工，不是正式工，和我们公司想要的人才有出入。

　　学妹感到晴天霹雳，当时招聘的时候没说不招劳务派遣的呀。原来的工作我已经辞职了，就等参加新工作，如果取消Offer，我该怎么办?

　　小季不知道她怎么就不入这家公司的法眼了，明明当时和人事主管聊得挺不错的。

　　听到这里，不免对学妹感到遗憾和同情，觉得这个公司做得有些不地道。

　　这家公司光是背景调查时，看到求职者是劳务派遣员工，就取消了offer，不免有些主观臆断。

　　这家公司的招聘公告上写了不招聘银行劳务派遣的员工吗?

　　还是认为银行的劳务派遣员工就是比不上银行的正式员工?

　　个人认为，这样未免太片面，我朋友家人都有在银行待过的，也知道劳务派遣员工有的同样比正式员工优秀，是具有一定的业务能力和核心竞争力的。

　　很多做过劳务派遣的银行员工，在合同到期以后，有的去当了老师，有的去同业的银行，还有的在别的公司做财务会计相关的工作，形象好，气质佳，业务优，得到了很多公司的认可。

　　我有个表妹也曾经在一家银行做临时工，也是劳务派遣性质，在合同到期之后银行不续约，她就离职了。之后应聘进了一家保险公司旗下的小额贷款公司工作，从前台做起，开始月薪2000，没过半年就被公司调岗成为行政内勤，月薪3000。

　　因为和原来银行员工熟悉，表妹经常向原来的同事请教业务问题，半年后又转岗成为小额贷款公司的信贷员，月薪8000+提成。

　　又因为表妹业绩优秀，一年后晋升为信贷经理，独立带团队，月薪直接翻两番。

　　只要努力，劳务派遣的员工能力也不差，而这家公司只因为求职者不是银行正式员工就不录用，不从更多的角度筛选留用人才，那么再优秀的人才，估计也和这家公司擦肩而过了。

　　二、背景调查是怎么回事?公司为什么要进行背景调查?

　　背景调查是怎么回事，公司有权对我们求职者进行调查吗?

　　背景调查指的是企业以雇佣关系为前提，通过合法的调查途径及调查方法，了解待入职人员及在职人员的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价，是企业在用人环节中必不可少的招聘流程。

　　为什么公司要进行背景调查呢?

　　招聘一名新员工，企业可能会遇到的风险包括胜任力风险、法律风险、职业操守风险和成本风险。

　　随着劳动和合同法的普及，求职者的法律维权意识越来越强，企业现在不能轻易地要辞退哪个员工就辞退哪个员工，企业的用工成本和风险也在不断的上升。

　　所以公司企业越来越重视对新进来的员工的审核，加强面试流程把控，希望能找到拥有真才实学、符合企业条件的最适合的员工。

　　然而，现在求职者递交的简历，基本都是经过美化过的，简历的水分也是存在的，如果只通过简历的表述就筛选出优秀的人才，这有一定难度。

　　为了降低企业的用工风险和用工成本，在员工入职前，做好有效合法的背景调查，就很有必要了。

　　三、面试通过一家公司，公司以背景调查不合格为由辞退，合法吗?

　　在银行工作，有正式员工和劳务派遣员工之分，同样是做工作，劳务派遣员工的工资一直都没有正式员工的工资高。因此，在做着劳务派遣的银行工作，去找新的不错的工作，是很多人都会去做的事。毕竟人往高处走嘛。

　　而面试好不容易通过一家不错的公司，就从原单位辞职了，而新公司又以背调不合格的理由不予入职，那么，就给求职者造成了很大的困扰。那么，该怎么办呢?

　　面对这种情况，当然是积极维权了，虽然这份工作是无法挽回了，但是，求职者根据相关法律维护自己的合法权益是有必要的。

　　你需要考虑以下几个问题。

　　(1)你在应聘面试中是否存在夸大因素?

　　你在应聘过程中，你的简历的水分是否大，在应聘中是否做到了重要事项的如实告知。

　　而这个公司的招聘条件里是否明确写明了不招聘银行里的劳务派遣员工。

　　(2)公司的背景调查是否经过了应聘者的书面授权?

　　如果未经应聘者的书面授权，那么，公司的HR可能违法了，从民法上看，这种行为属于“侵权行为”。

　　具体侵犯的是应聘者的隐私权，如果对应聘者造成影响后，可以通过法律手段要求侵权方进行精神损害赔偿。

　　2017年6月1日开始执行的关于《最高人民法院最高人民检察院关于办理侵犯公民个人信息刑事案例适用法律若干问题的解释》。

　　刑法上看，依据《刑法》253条，这种行为可能涉嫌“非法获取公民个人信息罪”，应聘者可以向公安机关控告，要求追究行为人的刑事责任。

　　(3)企业实际情况是在什么阶段进行的背景调查?

　　背景调查一般在两个阶段，一是入职前对拟招聘的员工进行背景调查。二是在试用期对新入职的员工进行背景调查。

　　有的企业在员工完成应聘登记表后、正式面试前进行，这样可以避免不合适的应聘者进入后续的面试，节约时间提供面试效率。有的是在面试结束后与正式同时上岗前进行调查，之前面试淘汰的人已经不需要调查。不过在入职前进行背景调查，因时间仓促，有可能调查的不够充分，调查时不够全面，会有重要信息遗漏的现象产生。

　　试用期一般都是1-6个月，如果在试用期进行调查，调查的时间会很充裕，利于调查信息的收集和核对，同时调查的信息也可以作为是否辞退或录用的有效证据。但是，如果是试用期因为背调不合格辞退员工，那么这个辞退理由必须证据充分，不然有可能要承担法律风险。

　　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：

　　在试用期间被证明不符合录用条件的。严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因本法第26条第1款第1项(即：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实惫思的情况下订立或者变更劳动合同的)规定的情形致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。 除以上外，单位公司不能随便辞退员工。

　　如果企业有任何不合法不合理的情况，员工可以保留相关证据的情况下，及时到当地劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。

　　这家公司用人标准有些苛刻，是有些欠妥。此处不留爷，自有留爷处，光看表面形式，不注重实际能力的公司，优秀的人才自是留不住的。

　　而自己也要吃一堑，长一智，如果公司明确了录用你，还是到签订明确合同，再辞职比较好，都说骑驴找马，也要等马找到了，再弃驴，会更安全。